Wel of geen OR?

Kinderkleding

Wanneer werk een OR niet?

Er zijn helaas veel voorbeelden van bedrijven waarbij een ondernemingsraad niet lijkt te werken. We krijgen hierover veel vragen. Deze vragen komen met name door medewerkers zelf. Zij willen invloed uitoefenen, maar lopen vaak tegen een muur aan binnen het bedrijf. Ze vragen ons om advies hoe ze het bedrijf (de baas, de managers, het bestuur) kunnen overtuigen van de toegevoegde waarde van een ondernemingsraad.

Vaak zijn dit trieste situaties. De situaties laten zien dat een bedrijf intern vastloopt. Dit heeft altijd een effect op het succes en de omzet van een bedrijf. Wanneer een ondernemingsraad niet als volwaardig wordt gezien en gerespecteerd, heeft dit altijd een negatief effect op de omzet. De personen in de bestuurslaag van een onderneming weigeren soms invloed te geven aan hun medewerkers. Dit is raar. De reden is meestal trots en het ontbreken van respect voor de medewerkers en hun kennis.

Angstcultuur

Een veel voorkomende situatie is dat er een angstcultuur is ontstaan binnen een bedrijf. Medewerkers willen graag meer invloed in de bedrijfsvoering, maar het bestuur erkend niet de invloed van een ondernemingsraad. Dit is vaak wel eens zachtjes aangekaart, maar door een negatieve respons durven medewerkers het niet door te voeren. Ze zijn bang voor afwijzing vanuit de bestuurslaag van het bedrijf. Ze zijn vooral bang dat hun inzet voor alle medewerkers om een ondernemingsraad te creëren een negatief effect kan hebben op hen zelf als medewerker en hun functioneren.

Medewerkers die graag een ondernemingsraad willen maar hierin worden tegengewerkt door de bestuurlijke laag van het bedrijf lopen het risico om hierop te worden afgerekend in hun individuele functioneren. Soms worden deze medewerkers zelfs weggepest door managers en het bestuur. Dit zijn trieste situaties.

Dit wijst op een interne knoop in de organisatie: angst. Wanneer men bang is om te zeggen wat men denkt binnen het bedrijf, is men ook bang om fouten of verbeterpunten aan te kaarten. Hierdoor mist het bedrijf een essentiële schakel in de ontwikkeling en de innovatie. Bedrijven die de mening en kennis van hun medewerkers wel erkennen, accepteren en implementeren, hebben vaak een stap of meerdere grote stappen voor op hun concurrenten.

Een ander goed voordeel van de angstcultuur binnen een organisatie, ligt in het hedendaagse risico om gehackt te worden. Bij hacken denkt men snel aan technische beveiliging. Dit klopt. Maar criminelen weten dit ook. Daarom richten criminelen zich steeds meer op bedrijfspsychologische factoren. Wanneer medewerkers bang zijn voor afwijzing van een meerdere, ontstaat er een gat tussen beide lagen binnen de organisaties. Een crimineel doet zich vervolgens voor als een manager of baas via de telefoon, e-mail of social media en overtuigd de medewerker om gevoelige informatie of geld door te sturen of over te maken. De medewerker wordt blootgesteld aan een bepaald niveau aan dominantie en overtuigingskracht. De medewerker zou de manager of baas in kwestie moeten bellen om het een en ander te checken. In een angstcultuur doet de medewerker dit niet, maar wordt hij beïnvloedt door een hiërarchische onbereikbaarheid. Het resultaat? Gevoelige informatie wordt gedeeld en duizenden euro’s verdwijnen naar criminelen.

Een open organisatie is ontzettend belangrijk. Er moet openheid zijn voor vragen, ideeën en input van de medewerkers.

 

Leovegas als voorbeeld

Een goed voorbeeld van een werkomgeving waar absoluut geen angst, maar een bravoure-cultuur heerst is het Leovegas casino. voor de mensen die nog op geen enkele manier dan ook bekend zijn met het Leovegas casino. Op onlinecasinoinformatie.com kun je alles lezen over het Leovegas casino. Terug naar het onderwerp met betrekking over een stress en angst-vrije werkomgeving. Binnen Leovegas heerst deze cultuur dus absuluut niet.